A Inteligência Artificial escolhe você #nasdaq100

 

A escolha de alguém para uma posição de trabalho é uma tarefa que exige uma série de requisitos, e quanto mais especializada é uma função, mais subjetivo é o critério. Nesse processo a chance de erro pode ser grande.

Mas parece que esse trabalho está sendo delegado aos computadores que, através da Inteligência Artificial, estão escolhendo os funcionários das empresas. Um artigo de Parmy Olson na Bloomberg alerta que esse modelo poderia eliminar estrelas futuras.

Encontrar a pessoa certa para um trabalho pode parecer impossível quando centenas estão se candidatando a uma única posição ao mesmo tempo. Muitos empregadores recorreram ao software para reduzir esses candidatos, mas há um problema: o software pode esnobar trabalhadores perfeitamente bons. ‎

‎Os chamados Sistemas de Rastreamento de Candidaturas, o termo oficial para softwares de filtragem de currículos, foram projetados para ajudar as empresas a lidar com a enxurrada de pedidos de emprego para cada vaga nas últimas duas décadas. Quase todas as empresas da Fortune 500 usam esse tipo de software para recrutamento, de acordo com um ‎‎Estudo da Harvard Business School‎‎ lançado no início deste mês. ‎

O estudo constatou que milhões de candidatos qualificados estavam sendo rejeitados na primeira fase do processo de candidatura porque não atendiam a certos critérios iniciais estabelecidos pelo software de recrutamento. Por exemplo, o software pode colocar alguém na pilha "não" se detectar uma lacuna de um ano no emprego, desencorajando pessoas que estão em licença parental de longo prazo ou são veteranos. O software também às vezes usa atalhos como um diploma universitário para atribuir características como ética de trabalho, barrando pessoas que poderiam ter ganho essas qualidades com outros tipos de experiência de vida.‎

Isso é algo que muitos na indústria de recrutamento sabem há anos. Embora a contratação de softwares seja muitas vezes útil, também pode ser inflexível, desconsiderar características valiosas como soft skills e inadvertidamente prejudicar o mercado de trabalho. Empresas menores, em particular, precisam reconsiderar seu crescente uso de algoritmos para encontrar talentos, especialmente em um mercado de trabalho cada vez mais apertado. ‎

‎A escassez global de mão-de-obra de hoje coincidiu de forma excepcional com altas taxas de desemprego. Nos EUA, por exemplo, as vagas de emprego entre o quarto trimestre de 2019 e maio de 2021 aumentaram em um terço, mas mais de 9 milhões de pessoas permaneceram desempregadas, ‎‎de acordo com a Deloitte Insights‎‎. Mas, embora tenham sido projetados para melhorar a contratação, os algoritmos podem agravar a escassez de talentos, rejeitando de cara milhões de candidatos, de acordo com o estudo de Harvard.‎

Esses sistemas também correm o risco de serem manipulados. Durante anos, um método popular para passar por algoritmos de recrutamento tem sido preencher um currículo com palavras-chave que são relevantes para o trabalho, em fonte branca. Dessa forma, apenas o algoritmo as detecta e empurra os currículos mais adiante no processo de entrevista, potencialmente acima de melhores candidatos. O software está ficando melhor na filtragem do spam das palavras-chave, mas isso não impede as pessoas de tentar, de acordo com Lee Tonge, fundador da The CV Store, uma agência britânica de criação de currículos.‎

‎Algumas faculdades estão até preparando seus alunos para lidar com a contratação por algoritmos. Cerca de 250 universidades nos EUA, Canadá, Reino Unido e outros lugares usam uma startup chamada VMock Inc. para ajudar seus alunos a adaptar seus CVs com software que, com uma próxima atualização, será capaz de analisar uma descrição do trabalho e, em seguida, sugerir mudanças em um currículo para refletir melhor o que é pedido.

Isso poderia, em teoria, ajudar um recém-formado a enviar 20 currículos diferentes adaptados a 20 diferentes descrições de trabalho, de acordo com o fundador da VMock, Salil Pande. Mas isso também pode ser desvantajoso para outros candidatos igualmente promissores, que não têm acesso a tal tecnologia. ‎

Ferramentas para quem procura emprego só ficarão mais sofisticadas. Sami Mäkeläinen, chefe de previsão estratégica da telecom australiana Telstra Corp. Ltd., realizou um projeto no ano passado no qual uma força-tarefa criou um avatar humano digital para responder perguntas a um entrevistador automatizado. O experimento foi breve e não um projeto oficial da Telstra, mas gerou uma descoberta surpreendente. O avatar digital foi tão bem-sucedido quanto o ser humano que passou pelas mesmas entrevistas.‎

‎Uma‎‎ ‎‎pessoa com experiência em programação poderia, em teoria, criar um robô para responder perguntas em entrevistas para vários trabalhos. "Você poderia facilmente fazê-los passar por 100 entrevistas suas em uma semana", diz Mäkeläinen. Neste caso, os mais experientes em tecnologia podem ter uma vantagem.‎

‎Não há nada de novo sobre candidatos a emprego que dão o melhor de si, mas com a contratação de algoritmos funcionando dentro de uma caixa preta inescrutável, e os próprios candidatos ansiosos para encontrar maneiras de contorná-los, o processo de filtragem dos candidatos parece cada vez mais problemático.‎

‎Tonge, da Cv Store, conhece vários empregadores de pequeno a médio porte cujas agências de‎‎ ‎‎recrutamento têm tido dificuldade para encontrar candidatos para suas vagas, o que vem, segundo ele, de uma dependência excessiva da contratação por software. "Algumas empresas nem sabem como os algoritmos [de contratação] funcionam", disse ele. "Eles podem não estar cientes de que estão perdendo bons candidatos." ‎

‎Uma solução é que as empresas resistam à tentação de comprar software de recrutamento futurista que não deem um retorno claro para seu investimento. Há alguns fornecedores que afirmam que seus algoritmos podem analisar personalidades lendo expressões faciais e gestos, mas grande parte dessa tecnologia foi desacreditada pelos pesquisadores. Mäkeläinen diz que o melhor é evitá-los. ‎

É claro que algoritmos para contratação podem ser úteis. Eles podem ignorar gênero, raça ou escolaridade para ajudar os empregadores a procurar uma gama mais diversificada de candidatos, e especialmente as grandes empresas podem justificar usá-los para analisar centenas de candidatos.‎

‎Mas os empregadores devem tomar algumas precauções. O estudo de Harvard sugere auditorias para garantir que os algoritmos não rejeitem inadvertidamente, de cara, candidatos perfeitamente bons.‎

‎Tonge tem uma boa recomendação para empresas menores também: Se você puder, abandone o software de triagem de currículos de uma vez. Você terá mais chance de encontrar as pessoas certas olhando você mesmo seus currículos.‎

Como deixa transparecer esse artigo, o uso de robôs para a seleção de pessoal ainda é questionável. Minha experiência profissional na contratação de colaboradores envolve bons e maus profissionais. Observado o CV de um candidato, pode-se fazer uma triagem inicial correta, mas é na entrevista que se ganham mais informações.

Por outro lado, não tive a oportunidade de conhecer esse modelo mais mecânico: como leva em consideração as peculiaridades de cada função? Como avalia os fatores da inteligência emocional, e diversos outros?

Considero a contratação de pessoas um dos itens mais importantes de um negócio: escolher bem permite à empresa progredir, ao passo que escolher mal gera inúmeros custos e dores de cabeça.

E mesmo que aparentemente sua escolha tinha tudo para dar certo, e como em qualquer relacionamento humano, somente o tempo vai confirmar seu acerto. Nesse ponto nenhum robô vai encurtar o processo.

No post sem-noção-do-risco, fiz os seguintes comentários sobre a nasdaq100: ... “ Busquei acima identificar os possíveis limites onde essa correção poderia transitar, para cada cenário: No retângulo em verde é uma área que se contida poderá dar sustentação ao cenário Continuidade; em seguida área em azul – “terra de ninguém” tudo é possível, vai depender do que ocorrer nesse intervalo em termos de profundidade; e por último o nível de 14.773 onde o gato estará no telhado só não sabemos como ele vai descer” ...

 

Esta semana os mercados operaram em queda embora ainda não apresente um motivo de preocupação. Existem alguns motivos possíveis para esse movimento recente, embora nenhum deles seja decisivo. Em todo caso, o nível se encontra dentro dos limites considerados aceitáveis para essa correção.

O gráfico acima, com janela semanal pode dar uma visão mais ampla do movimento observado no nasdaq100. Neste momento de dúvida, e considerando a situação técnica em que se encontra, qualquer decisão precipitada pode levar a uma perda de oportunidade ou talvez acertar na Mosca o momento certo de sair. Vamos manter os stop loss e continuar acompanhando o mercado.

Uma relação que tem influência na categoria Growth onde se encaixa esse índice são os juros dos títulos do governo de 10 anos. Como o gráfico acima aponta, isso tem se tornando mais marcante nos últimos anos. Essa correlação é válida se os juros ficarem comportados. Se começarem a subir por conta da inflação, tudo fica ruim.

O SP500 fechou a 4.432, com queda de 0,91%; o USDBRL a R$ 5,2885, com alta de 0,91%; o EURUSD a € 1,1725, com queda de 0,76%; e ouro a U$ 1.754, com queda de 2,17%.

Fique ligado!