Bilhete incolor #Ibovespa

 

Durante minha vida profissional eu tive equipes de colaboradores que variou de 50 a 100 funcionários. Raramente me arrependi de minhas contratações, talvez um espírito paterno, mas tenho a meu favor que diversos profissionais estão hoje em cargos importantes, considero isso um bom track record. Também notei com o tempo que existia uma característica importante nesses colaboradores, seu engajamento com o trabalho, ou seja, tinham coração. Por outro lado, não conseguia me relacionar bem com: funcionário, par, ou chefe que não tivesse essa característica.

Feito essa introdução, um artigo publicado na Bloomberg por Beth Kowitt me fez pensar como essa nova tecnologia irá impactar o ambiente de trabalho no futuro. O título já fiz tudo: Os robôs não só vêm atrás de nossos empregos como também ajudarão a nos demitir.

Para aqueles que têm um prazer sádico em procurar evidências de que estamos nos aproximando de um futuro distópico onde os seres humanos são governados por seus senhores robôs, considere este possível cenário de pesadelo: a inteligência artificial não está apenas vindo para o seu trabalho, mas também terá uma mão em demiti-lo.

A IA já se infiltrou em várias partes do processo de recursos humanos, desde a contratação até a integração, o treinamento e a avaliação. Não é um grande esforço pensar que, em um setor obcecado por eficiência como a tecnologia, as ferramentas projetadas para agilizar a tomada de decisões estão agora chegando às demissões. As condições aqui estão maduras para isso: a tecnologia cortou 42.000 empregos no mês passado, o segundo maior já registrado para o setor, de acordo com dados da empresa de recolocação Challenger, Gray & Christmas Inc.

Uma das razões pelas quais sabemos que há um movimento para automatizar partes da chamada "redução da força de trabalho" é porque os executivos de recursos humanos admitiram isso: O relatório No mês passado, da Capterra, um braço da empresa de pesquisa da indústria de tecnologia Gartner, descobriu que 98% dos líderes de RH entrevistados disseram que confiariam pelo menos um pouco em software e algoritmos para reduzir os custos trabalhistas em uma recessão de 2023.

Para os trabalhadores por hora, a gestão por algoritmo não é novidade. Em 2021, por exemplo, Bloomberg Notícias informou que a Amazon.com Inc. estava rastreando cada movimento de seus motoristas de entrega Flex, alguns dos quais foram demitidos por e-mail automatizado quando os algoritmos da empresa decidiram que os trabalhadores estavam decaindo no trabalho. O dilúvio de informações que a Amazon coleta sobre esses contratados independentes é o que possibilita que os algoritmos avaliem o desempenho, mas o volume de dados também torna mais fácil para os proponentes da IA argumentarem que essas ferramentas são necessárias; são muitas entradas para um ser humano possivelmente interpretar.

Até recentemente, os trabalhadores de escritório escaparam de um escrutínio tão intenso, em grande parte porque os dados para rastreá-los da mesma maneira não existiram. Mas isso está mudando com a crescente popularidade da pontuação de produtividade da força de trabalho e a crescente inclinação e capacidade de monitorar de perto não apenas se os funcionários estão na frente de seus teclados, mas também todos os seus pressionamentos de tecla e cliques do mouse.

Para ser claro, não estou sugerindo que os gerentes de RH simplesmente apertem um botão e estourem uma pilha de boletos cor-de-rosa (e junto com isso um monte de questões legais e de reputação), embora seja quase garantido que alguém tentará. A maior probabilidade é que a IA ajude a estreitar o pool e forneça uma primeira passagem antes que um ser humano se envolva – semelhante ao que acontece no processo de contratação agora.

Isso pode parecer o impossível para os gerentes de RH, uma chance de remover a emoção das demissões e transferir a culpa e os sentimentos ruins dos seres humanos para as máquinas. Mas sabemos que não é assim que a IA funciona. Como diz o edital, dados ruins entram, dados ruins saem. E há muitas evidências de que os dados nos quais as empresas já confiam para avaliações de funcionários estão longe de ser perfeito.

O analista da Capterra, Brian Westfall, me disse que, embora 70% dos líderes de RH digam que usariam métricas de desempenho em decisões de demissão, uma porcentagem maior relata que eles estão considerando mudar as avaliações de desempenho porque acham que o processo é falho. Mesmo os líderes de RH no estudo da Capterra, que disseram que dependeriam de software e algoritmos para reduzir os custos trabalhistas em uma recessão de 2023, estavam cautelosos com a tecnologia. Apenas metade disse estar completamente confiante de que essas ferramentas produzirão recomendações imparciais, enquanto 47% relataram estar completamente à vontade para tomar decisões de demissão com base nessas recomendações.

Em vez de remover o viés de uma rodada de demissões confusas e desconfortáveis, a IA tem o potencial de codificá-lo. Vários especialistas me apontaram para outro exemplo da  Amazon, em que a gigante da tecnologia tentou construir uma ferramenta automatizada para restringir um grupo de candidatos a emprego. Seus engenheiros treinaram o sistema para analisar os dados históricos de pessoas que enviaram currículos no passado. Mas como a tecnologia é uma indústria dominada por homens e a maioria dos candidatos anteriores eram homens, as mulheres que se candidataram a empregos técnicos foram penalizadas pelo algoritmo. (A Reuters informou que a Amazon abandonou o programa, com a empresa dizendo que nunca usou a ferramenta para avaliar candidatos.)

É mais um estudo de caso de como a IA tem o potencial de nos fazer esquecer que os recursos humanos são, bem, humanos. Estamos constantemente marchando em direção a uma apatia robótica agora, com relatos de alguns funcionários de tecnologia sendo informados por e-mail que perderam seus empregos e não por uma pessoa real. Hoje, reconhecemos prontamente que uma demissão pode ser um dos eventos mais traumáticos da vida. De alguma forma, isso não parece se encaixar em transformar uma decisão tão devastadora em algoritmos – especialmente quando reconhecemos prontamente que realmente não confiamos neles.

Vamos imaginar que daqui a 20 anos tudo isso seja rotineiro. Não existe mais RH, os poucos empregos que sobraram por não ser rotineiros, as contratações são através de robôs e IA, além das demissões, motivadas por razões econômicas, haja visto que, a máquina não erraria na contratação. Como seriam os meus 100/n colaboradores? (n seria o fator de redução entre essas épocas distintas). Pensando bem, eu teria que me adaptar, sem emoção só razão. Não sei me ver assim.

Consigo imaginar uma melhora na eficiência: sem papo, fofoca e cafezinho, mas uma diminuição significativa na criatividade. Não sei avaliar, mas posso afirmar que o “bilhete azul” tão conhecido nas dispensas de pessoal, vai ser substituído pelo bilhete incolor enviado por WhatsApp. O que vocês acham dessa tendencia?

No post muito-pior-que-encomenda fiz os seguintes comentários sobre o Ibovespa: ...” Para que a confirmação seja respeitada, é fundamental que o índice não ultrapasse 114.835. Caso esse cenário prevaleça, o objetivo para essa queda estaria entre 98,2 mil / 97,1 mil, como se pode deduzir com os retângulos em azul da figura abaixo” ...

Estava relendo o post acima e fica nítido que existe muita dúvida em relação a melhor configuração para a bolsa brasileira. Isso não deixa de ser um espelho do que ocorre com os investidores. Os estrangeiros estão otimistas mesmo com tudo que vem ocorrendo, talvez menos que um mês atras e os locais estão pessimistas.

Por enquanto estou seguindo a opção mais clássica de queda, que conforme o gráfico a seguir aponta, mira para algo em torno de 96 mil. Nesse cenário, a bolsa não poderia recuperar 114, 8 mil como mostrado no retângulo em vermelho.

Segundo uma visão atualizada a bolsa completou a onda (1) em verde entrando numa correção da queda cujos objetivos seriam 110,9 mil/ 111,8 mil/ 113,1 mil. Acima disso minha estratégia começa ficar em perigo sendo que ultrapassando 114,8 teria que ser revista.

Quanto eu acredito na minha contagem, muito pouco, tudo se parece com uma correção que não termina vista no gráfico semanal abaixo. Desde maio de 2020, no início da pandemia, a bolsa se encontra num intervalo entre 100mil/ 120 mil. Muito chato!

Achei interessante publicar o gráfico a seguir que compara a poupança da população em diversos países. Muito se tem especulado que com o relaxamento das autoridades chinesas em relação a pandemia ocasionaria uma onda de consumo pelos chineses, pois passaram muito tempo em casa e estariam preparados para voltar com ímpeto. É verdade que o nível é o maior dos últimos sete anos. Mas enquanto os ocidentais já gastaram tudo que receberam dos governos – os chineses não ganharam nada, o seu padrão normal de poupança, é bem superior, ao redor de 30%, isso não me parece que vai mudar.

O SP500 fechou a 4.117, com queda de 0,99%; o USDBRL a R$ 5,1980, com queda de 0,21%; o EURUSD a € 1,0712, com queda de 0,10%; e o ouro a U$ 1.875, sem variação.

Fique ligado!